Da mit Wissensmanagement nicht nur Aktivitäten auf organisationaler Ebene gemeint sind, sondern auch der Umgang des Individuums mit der Ressource Wissen und Wissensmanagement somit immer auch individuelles Wissensmanagement ist (nachzulesen im Artikel von Robert Gutounig über
Individuelles Wissensmanagement vom 11.08.2005), lohnt sich ein bildungstheoretischer Blick auf dieses Individuum. Der vorliegende Beitrag wirft die Frage auf, wie es Individuen gelingen kann, ihre Ressourcen zu managen und mit sich ständig ändernden Anforderungssituationen umzugehen. Fokussiert wird dabei das Konstrukt der Kompetenz.
Der Begriff Kompetenz mit all seinen Konnotationen erfreut sich seit geraumer Zeit einer großen Popularität (mehr dazu in dem Artikel von Tobias Ley:
Kompetenzmanagement – Ein Thema das boomt? vom 12.04.2004). Grund dafür dürfte sein, dass der Kompetenzbegriff im theoretischen Diskurs einen Link zwischen der Vorstellung mehr oder weniger brachliegender menschlicher Potentiale und immer komplexeren wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Anforderungssituationen herstellt. Was bezeichnet der Kompetenzbegriff, was nicht auch schon mit dem Begriff Qualifikation gefasst wurde?
Qualifikationen sind inhaltlich festgeschriebene Komplexe von Kenntnissen, Fertigkeiten und Fähigkeiten (Teichler, 1995). Der Begriff Qualifikation gibt Aufschluss darüber, was eine Person zu einem gewissen Zeitpunkt weiß oder kann, sagt jedoch nichts darüber aus, ob diese Person dazu in der Lage ist, kreativ und selbstorganisiert zu handeln, wenn sie mit neuen Problemstellungen konfrontiert ist. Der Begriff Kompetenz beschreibt hingegen die Relation zwischen eben jenen Herausforderungen und den Möglichkeiten, diesen entsprechen zu können (König, 1992). Kompetenzen sind Dispositionen, die es Individuen ermöglichen, in Anforderungssituationen entsprechende Leistungen hervorzubringen. Sie sind Selbstorganisationsdispositionen und ermöglichen flexibles Problemlösungsverhalten. Kompetenzen können Qualifikationen jedoch nicht ersetzen. Das heißt, es kann sehr wohl Qualifikationen ohne Kompetenzen, jedoch kaum Kompetenzen ohne Qualifikationen geben. (Erpenbeck & Rosenstiel, 2003, S. XI; Heyse & Erpenbeck, 2004, XIII-XVI). Was können wir uns unter Kompetenzen nun konkret vorstellen?
In der Fachliteratur wird häufig zwischen personalen, sozial-kommunikativen, fachlichen und methodischen Kompetenzen unterschieden.
Personale Kompetenz ist die Disposition einer Person, „sich selbst einzuschätzen, produktive Einstellungen, Werthaltungen, Motive und Selbstbilder zu entwickeln, eigene Begabungen, Motivationen, Leistungsvorsätze zu entfalten und sich im Rahmen der Arbeit und außerhalb kreativ zu entwickeln und zu lernen“ (Erpenbeck & Rosenstiel, 2003, S. XVI). Als
sozial-kommunikativ wird eine Person bezeichnet, wenn sie sich kreativ mit anderen auseinandersetzt, sich gruppen- und beziehungsorientiert verhält und gemeinsam mit anderen Pläne umsetzt, Aufgaben bewältigt und Ziele formuliert (ebd., S. XVI). Von
methodischer Kompetenz ist die Rede, wenn räumliche, zeitliche, personelle und gegenständliche Ressourcen optimal eingesetzt werden, wenn beispielsweise Informationsquellen ausfindig gemacht und strategisch genützt werden. Der Begriff
Fachkompetenz meint die Gesamtheit der Kenntnisse einer Person zu einem Thema und den Einsatz dieser Kenntnisse (Arnold et al., 2003, S. 115-116).
Aufgrund dieser Charakterisierung versteht sich von selbst, dass kompetentes Handeln zweifelsohne die Grundlage einer adäquaten Auseinandersetzung mit zukünftigen wirtschaftlichen, kulturellen und gesellschaftlichen Aufgaben sein kann. Offen bleibt die Frage, welche Konsequenzen diese Erkenntnis beispielsweise für Unternehmen oder für Ausbildungsstätten hat. Ist es doch keine Neuheit, dass Unternehmerinnen in der Regel gerne kompetente Mitarbeiterinnen einstellen.
Zentral für eine bildungstheoretische Betrachtung der Thematik ist ein besonderes Merkmal von Kompetenzen: Kompetenzen sind erlernbar (North, 2003, S. 205). Und dieses Erlernen von Kompetenzen kann in Bildungsinstitutionen wie auch im betrieblichen Umfeld stattfinden. Sich ständig wandelnde Anforderungsprofile weisen vehement darauf hin, dass zukünftig Kompetenzlernen immanenter Bestandteil jeglicher Bildungsbemühungen sein muss. Es drängt sich die Frage nach dem Wie auf.
Über wesentliche Aspekte einer systematischen Kompetenzentwicklung handelt Teil 2 dieser Serie (
Kompetenzentwicklung Teil 2 – Perspektiven einer systematischen Aneignung).
Literatur:
- Arnold, R., Gómez Tutor, C., Kammerer, J. (2003). Selbstgesteuertes Lernen braucht Selbstlernkompetenzen. In C. Gary & P. Schlögl (Hrsg.), Erwachsenenbildung im Wandel. Theoretische Aspekte und Praxiserfahrungen zu Individualisierung und Selbststeuerung (S. 112-122). Wien: Österreichisches Institut für Berufsbildungsforschung.
- Erpenbeck, J. & Rosenstiel L. von (2003). Handbuch Kompetenzmessung. Erkennen, verstehen und bewerten von Kompetenzen in der betrieblichen, pädagogischen und psychologischen Praxis. Stuttgart: Schäffer-Poeschel.
- Heyse, V. & Erpenbeck, J. (2004). Kompetenztraining. 64 Informations- und Trainingsprgramme. Stuttgart: Schäffer-Poeschel.
- König, E. (1992). Soziale Kompetenz. In E. Gaugler & W. Weber (Hrsg.), Handwörterbuch des Personalwesens (2. Aufl.) (S. 2046-2056). Stuttgart: Poeschel.
- North, K. (2003). Das Kompetenzrad. In J. Erpenbeck & L. von Rosenstiel (Hrsg.), Handbuch Kompetenzmessung. Erkennen, verstehen und bewerten von Kompetenzen in der betrieblichen, pädagogischen und psychologischen Praxis (S. 200-211). Stuttgart: Schäffer-Poeschel.
- Teichler, U. (1995). Qualifikationsforschung. In R. Arnold & A. Lipsmeier (Hrsg.), Handbuch der Berufsbildung (S. 501-508). Opladen: Leske + Budrich.
